皆さんこんにちは！
一般社団法人まつり、更新担当の中西です。

さて今回は

～「人生の再スタートを支える場所」～

「働きたい。でも自信がない…」
「ブランクがあって社会に出るのが怖い」
「生活リズムが整わず、仕事が続かない」

そんな思いを抱える方の背中をそっと支えるのが 就労支援 です

皆さんこんにちは！
一般社団法人まつり、更新担当の中西です。

さて今回は

～“働く力”を未来へつなぐ支援～

就労支援は今、大きな変革期を迎えています。
働き方が変わり、企業の採用も変化し、障害者雇用のニーズも多様化。
その中で、就労支援には“これまで以上の専門性”が求められています。

この記事では、
2025年以降の就労支援の最新トレンド、
デジタル化・支援方法の進化・企業連携・個別支援の深化などを徹底解説します

皆さんこんにちは！
一般社団法人まつり、更新担当の中西です。

さて今回は

～“誰も取り残さない採用”～

人手不足の時代、多様な人が“戦力化”できる設計こそ競争力。
就労支援×企業連携の現場で効いた仕組み・求人設計・定着支援のベストプラクティスをまとめました。

1｜求人票を“仕事のレシピ”に変える

• 成果物：何を、どの頻度で、どの精度で？（例：請求データ100件/日・誤差0.5%以内）

• 環境条件：音/温度/照明/人の密度・服装・座位/立位。

• コミュニケーション手段：口頭/チャット/タスク管理ツール。

• 配慮項目：休憩の取り方・指示の出し方・変更時の合図。
  → “抽象求人”はミスマッチの温床。料理レシピ級に具体化

2｜選考は“テストより体験”

• 15〜60分の職務試行（データ入力/検品/メール文校正等）。

• 面接は質問より観察。指示理解→作業→フィードバック→再実行のループを見る。

• フィードバックはIメッセージで具体（Good：○○が正確／Try：△△はこの順で）。
  → “面接が得意＝仕事が得意”ではない。実務観察がカギ。

3｜オンボーディングの“最初の10日”

• Day1：案内・端末・ツールログイン・休憩と避難確認。

• Day2-3：影つき（ペア作業）。1タスク1手順書。

• Day4-7：半自律（午前：指示→午後：報告）。

• Day8-10：自律テスト（チャット指示のみで実施）。
  → 毎日5分の**“振り返りミーティング”**で不安を積ませない。

4｜現場が使える“配慮メニュー”

• 音：ノイキャン・静かな席・耳栓OK。

• 視覚：モニタ高さ調整・眩しさ対策・ダークモード。

• 時間：短時間×週4/5、中抜けの許容。

• 指示：文章＋箇条書き＋例、優先度タグ（A/B/C）。

• 評価：量×質×再現性の3軸で。
  → 配慮は“特別扱い”ではなく生産性設計。誰にでも効きます

5｜定着支援＝“早期の小さな合意”

• KPTを週1で共有（本人・上長・支援者）。

• モード切替：体調悪化の早期合図（例：Slackで「△」を送る→業務変更）。

• 困りごと窓口：1本化して迷子をなくす。

• メンター制度：同部署以外の傾聴役を1名配置。

6｜テレワーク×合理的配慮の実装

• 朝会は文字起こしON、録画を共有。

• タスクはカンバンで見える化。

• 雑談は**“任意”チャンネル**で圧を下げる。

• オンライン疲れは50分→10分休憩をチーム標準に。

7｜“職務再設計”で価値を最大化

• 業務を分解→再構成。集中が必要な核業務と、定型の周辺業務を役割別にアサイン。

• 例：エンジニアチームでテスト作成・データ整備を就労枠に。品質と速度が同時UP

8｜数字でまわす：KPIダッシュボード

• 応募→体験→内定→定着6ヶ月の転換率

• 離職理由トップ3（環境/業務/人間関係）

• 合理的配慮の実施率と満足度

• 生産性指標（単価/時間・不良率）
  → 感覚ではなく数字で学習。改善が継続します。

9｜ミニケース：EC運営で“戦力化”

課題：在庫登録の遅延・誤入力。
施策：作業分解→テンプレ登録＋画像処理の定型化、ノイズ席から移動、チェックはダブルビュー。
結果：処理件数2.1倍、エラー1/4。スタッフの**自己効力感↑**で定着。

10｜企業×支援機関×本人の“3者WIN”モデル

• 企業：生産性UP・採用コストDOWN・ESG評価↑

• 支援機関：就職率・定着率の質的向上

• 本人：強みの言語化・無理のない拡張・収入安定
  → 小さな成功を公開・共有して、地域のロールモデルに。

11｜よくある疑問Q&A

Q：配慮ってどこまで？差別にならない？
A：**“仕事の成果を出すための環境調整”**が前提。全員にメリットがある設計を。
Q：同僚への説明は？
A：本人の意思を尊重し、必要最小限の情報＋“こう接すると助かる”行動にフォーカス。
Q：評価は甘くなる？
A：成果・再現性・学習の速さを基準化。均等ではなく公平に。

12｜まとめ

多様なはたらき方は、余情ではなく戦略。
就労支援は、本人の“自分仕様”と、企業の“仕事の再設計”をつなぐ橋です。
次の採用・次の一歩で、誰かの才能が動き出します。いっしょに、取りこぼしゼロの職場をつくりましょう

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さて今回は

～“自分仕様”～

「自分に合う仕事がわからない」「体調が波打つ」「応募が怖い」。
それでも、はたらくことをあきらめないために——。就労支援は、仕事探しだけじゃなく、自分のペースづくりを一緒に設計する伴走です。

1｜就労支援ってなに？3行でわかる

• 準備：自己理解・生活リズム・スキルの棚卸し。

• 実践：職場体験・実習・求人開拓・面接練習。

• 定着：配慮事項の言語化、短時間勤務からの拡張、職場側の学び直し。
  → ゴールは**「合う環境×続く働き方」**を見つけることです

2｜最初の一歩：自己理解は“メーター化”から

• 体力メーター：午前/午後/夕の調子を10段階でメモ。

• 刺激メーター：音・光・におい・人の会話量への耐性をチェック

• 集中メーター：25分/50分ブロックでどこまで集中できる？

• 回復メニュー：歩く・伸ばす・水を飲む・深呼吸など“3分で戻せる”行動をリスト化
  → メーターは支援計画と求職条件の核。数値で語れると、配慮提案が通りやすいです。

3｜“得意の原石”の見つけ方

• 反復が苦にならない／細かいズレが気になる→検品・データ整備

• 人の困りごとを先読みするのが得意→受付・カスタマーサポート

• 一人でコツコツ→バックオフィス・ルーティン

• 感覚の引き出しが多い→デザイン補助・写真編集

• 文章で考えを整える→ライティング・マニュアル作成

“好き”より**“続けられる”**がスタート地点。小さい成功を積むのが近道です

4｜スキル学び直し：3×3の設計

• 3領域：①PC（タイピング・Excel/スプレッドシート）②コミュニケーション（報連相・チャット運用）③セルフケア（睡眠・食事・薬）

• 3週間：週3回×3週間で基礎→応用→模擬業務。

• 評価：速度より正確性、成果物より再現性を可視化。
  → 例：Excelは表作成→関数（SUM/COUNTIF）→在庫管理の模擬まで。

5｜職場体験の“勝ち筋”

• 事前に配慮カードを用意（音・休憩・指示の受け方・得意/不得意）。

• 到着→準備→作業→振り返りをルーチン化（5分ノート）。

• 体験終了後は上司と支援者と三者で“事実だけ”振り返る。感想より行動/時間/結果で。

6｜働き始めの“つまづき”あるある＆対処

• 朝の波：10:00始業×短時間から。プレコアタイム（15分早出して脳の準備）も有効

• 指示の抜け：口頭→チャット/メモに変換。1タスク1メッセでログ化

• 雑音：ノイキャン・耳栓・パーテーション、会議は録画/議事録を後追い。

• エネルギー切れ：11時・15時の補食（ナッツ・ゼリー）。低血糖は集中の大敵

7｜支援機関の“上手な使い方”

• 就労移行/継続支援、ハローワーク、人材紹介、自治体の相談窓口など。

• 担当者に“メーターの変化”を毎週共有。計画は“固定”ではなくチューニング。

• 公共・民間の資格講座（PC・簿記・Web）と模擬就労をセットで活用。

8｜企業との“合意形成”は小さく具体的に

• 作業範囲：どこまでが自分、どこからが他者？

• 意思疎通：チャットでの反応速度・スタンプ運用・即レス不可時の合図

• 休憩：時間・場所・取り方（“座位→立位→歩く”の3段階）。

• 評価：週次の**KPT（Keep/Problem/Try）**で着地をそろえる。

9｜リモート×オフィスのハイブリッド

• 在宅：集中作業・クリエイティブ

• 出社：オンボーディング・関係構築・会議

• 週2回の**“見える日”**を作ると信頼残高が貯まりやすい

10｜ミニケース：週20時間から正社員へ

背景：体調の波でフルタイムは難しい20代
施策：10-15時勤務・タスクは30分ブロックで切る・週1在宅。配慮カードを導入。
結果：4ヶ月で遅刻ゼロ、精度99.5%。半年後、時短正社員に。
→ “働く＝8時間”という固定観念を外したら、扉が開きました

11｜まとめ

就労支援は、あなたの取扱説明書を一緒につくるプロセス。
数字で自分を知り、小さな成功を積み、周囲と合意を重ねる。
“自分仕様の働き方”は、きっと見つかります。焦らず、でも一歩ずつ

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さて今回は

～やりがい～

1｜就労支援事業とは？

就労支援事業は、障害や病気、家庭の事情などにより一般的な就職が難しい方に対して、「働く機会」や「訓練」「継続的な支援」 を提供する仕組みです。
代表的な事業には、

• 就労移行支援（企業就職を目指す訓練）

• 就労継続支援A型（雇用契約を結んで働く場）

• 就労継続支援B型（作業や訓練を通して就労体験を積む場）
  があります。

社会参加の第一歩として重要な役割を果たすこの事業は、近年ますます注目度が高まっています。

2｜現代社会におけるニーズ

就労支援事業のニーズは多様化しており、以下のような要素が挙げられます。

• 障害者雇用の拡大 
  法定雇用率の引き上げに伴い、企業は就労支援事業所との連携を強めています。

• 多様な働き方への対応 
  在宅ワークや短時間勤務など、柔軟な働き方を支える仕組みが求められています。

• 地域共生社会の推進 
  地域活動やボランティアを通じ、就労と生活支援を一体化させる動きが拡大。

• 利用者本人のニーズ 
  「社会とつながりたい」「収入を得たい」「自分にできることを見つけたい」という想いに応える場が必要。

• 家族や社会の支援期待 
  家族の負担軽減や地域社会での役割創出としても注目されています。

3｜就労支援事業に携わるやりがい

現場で働くスタッフや関係者が感じるやりがいは非常に大きいものです。

• 利用者の成長を間近で見られる喜び 
  挨拶ができるようになった、作業スキルが上がった、就職が決まった――その一歩一歩が感動に。

• 「ありがとう」の言葉が直接届く 
  支援を通じて感謝の声を受け取る瞬間は、この仕事ならではの大きな励み。

• 社会参加を実現できる誇り 
  利用者が働くことで社会に役割を持ち、地域に貢献する姿を見ることは大きなやりがい。

• 多職種連携の面白さ 
  医療、福祉、企業など幅広い人々と協力し合うことで、新しい価値を生み出せる。

• 自分自身の成長 
  支援を通じて「人を見る力」や「傾聴力」「柔軟性」が磨かれ、自己成長にもつながる。

4｜やりがいとニーズが交わる瞬間

例えば、長い間働くことに不安を抱えていた利用者が、就労支援事業を通じて自信を取り戻し、企業での雇用につながったとき。
あるいは、B型事業所での作業を通して「ここが自分の居場所だ」と感じてもらえたとき。
その瞬間に、社会のニーズと支援者のやりがいが一致し、事業の価値が強く実感されます。

5｜これからの展望

就労支援事業は、今後さらに発展していくことが予想されます。

• ICTの活用：在宅支援やリモート就労の推進

• 成果重視型の支援：就職率や定着率に基づく支援評価

• 地域連携の強化：自治体・企業・NPOとの協働による新しい就労モデル

• 個別支援の深化：一人ひとりに合わせた柔軟なプログラム設計

まとめ

就労支援事業は、

• 利用者にとって 社会とつながり自立するための大切な場

• 企業にとって 多様な人材と出会い社会的責任を果たすためのパートナー

• 支援者にとって 人の成長に寄り添えるやりがいある仕事

であり、社会全体にとって必要不可欠な仕組みです。

これからも就労支援事業は、利用者一人ひとりの可能性を広げ、地域や社会を豊かにする役割を担い続けるでしょう

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さて今回は

～法改正に伴って～

1｜就労支援事業とは？

就労支援事業とは、障害や病気、さまざまな事情で一般就労が難しい方に対して、働く機会や訓練、サポートを提供する制度です。

• 就労移行支援：一般企業での就職を目指すトレーニング

• 就労継続支援A型・B型：雇用契約を結んで働く形や、作業訓練を中心とする形

• 生活訓練・自立支援：働く以前に生活のリズムやスキルを身につけるサポート

これらの事業は「障害者総合支援法」に基づいて運営されており、時代に応じて法改正が行われてきました。

2｜法改正の歴史的流れ

2006年：障害者自立支援法の制定

• それまでバラバラだった福祉制度を一本化

• 就労支援事業が法律に明確に位置づけられる

2013年：障害者総合支援法へ改正

• 対象が「障害者」から「難病患者」にも拡大

• 就労支援事業所における人員配置・運営基準が整備

2018年以降：報酬改定と評価制度

• 「生産活動収入」や「利用者の工賃向上」を重視

• 就労定着支援が新たに創設され、企業就職後のアフターフォローが制度化

近年の改正動向（2021〜2024年）

• A型事業所における「雇用契約の適正化」

• B型事業所での「工賃向上計画」の義務化

• ICT活用による事務の効率化や在宅就労の導入検討

• 2024年には「報酬改定」で、就労定着率や工賃水準に応じた評価が強化

3｜法改正が現場にもたらす影響

• 透明性の向上
  法改正により、事業所運営の基準が明確化され、不適切な運営を防止できる。

• 利用者本位のサービス強化
  単なる作業提供から、就職・定着を見据えた支援へシフト。

• 事業所の経営課題
  報酬改定によって「工賃向上」「就労実績」が重視されるため、事業所には成果を出す工夫が求められる。

• 人材育成の必要性
  専門性を持ったスタッフが求められるようになり、研修・教育制度が拡充。

4｜今後の展望

これからの法改正の方向性としては、以下が予想されます。

• デジタル活用：テレワークや在宅就労支援の制度化

• 多様な働き方への対応：副業や短時間労働など柔軟な支援

• 地域共生社会の推進：企業・自治体・地域が連携した就労支援モデル

• 成果報酬型制度の強化：支援の「量」より「質」と「成果」を重視

まとめ

就労支援事業における法改正は、単なる制度の見直しではなく、利用者の自立支援と社会参加を推進する大きな仕組み です。
そのたびに現場には新しい課題が生まれますが、同時に利用者の選択肢や可能性も広がっています。

オーダーメイドのように一人ひとりに合った支援が求められる現代。
法改正を追い風として、就労支援事業は今後ますます社会に不可欠な役割を担っていくでしょう

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～“選ばれる事業所”～

人材不足・多様化・企業ニーズの変化——就労支援の現場は進化が求められています。本記事では管理者・リーダー向けに、利用者満足×企業満足×スタッフ満足を同時に高める運営の型を共有します。

1｜提供価値のフレーム：IPS×TIC×ジョブカービング

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さて今回は

～強み発見から職場定着～

「働きたい。でも何から始めればいい？」——その一歩を伴走するのが就労支援です。ここでは、初めて利用する方やご家族向けに、相談～就職～定着までの流れと、現場で役立つコツをわかりやすくまとめました。

皆さんこんにちは！
一般社団法人まつり、更新担当の中西です。

さて今回は

～社会的役割～

私たちが当たり前に思っている「働くこと」。しかし、病気や障がい、長期の離職、貧困や家庭環境など、さまざまな事情から「働きたくても働けない」人が少なからず存在します。就労支援は、そうした人々がもう一度、社会とつながり、自己実現するための橋渡しとなる、大切な社会的インフラです。

1. 孤立を防ぎ、“社会的包摂”を実現する役割

就労支援の最も本質的な役割の一つは、孤立している人を社会に再びつなぐことです。

• ひきこもりや長期無業の若者

• 障がいがあることで人との接点を持ちにくい人

• 貧困や家庭崩壊によって社会関係が断たれた人

これらの人々に対し、就労支援は「仕事」を通じて人とのつながりを取り戻すきっかけを提供します。支援員や仲間との関係、職場でのやり取りを通じて、再び“自分が社会に必要とされている”と感じられるようになるのです。

2. 福祉から「自立」へつなげる役割

生活保護や障害年金など、社会保障制度は生活を守る上で不可欠ですが、それだけでは人は「社会に参加している」という実感を持ちにくい場合もあります。

就労支援は、そうした福祉的支援を受けている人に対し、

• 無理のない範囲での仕事提供（福祉的就労）

• スモールステップでの社会復帰支援

• 働くことを通じた生活リズムの回復

• 働きながら制度利用を継続できる仕組みの案内

などを行い、“支えられる側”から“役割を担う側”への転換を支援します。

これは、「福祉に頼るな」ということではなく、福祉を“自立への手段”として活かすサポートなのです。

3. 多様性を認め合う“共生社会”の実現に寄与

就労支援の場には、実にさまざまな人々が関わっています。障がいの有無、年齢、国籍、性自認、価値観――違いがあるからこそ、就労支援の現場は「多様性と共生の縮図」といえます。

• 支援者と利用者の信頼関係の構築

• 同じ境遇をもつ仲間同士のピアサポート

• 企業や地域社会と連携したインクルーシブな働き方の創出

就労支援は、一人ひとりが「違っていていい」「自分らしく生きていい」と思える空間を生み出し、社会全体の共生力を育む役割を担っています。

4. 働き手不足社会を支える“もう一つの人材インフラ”

日本では少子高齢化が進み、労働人口が急速に減少しています。その中で、就労支援によって「就業困難者」とされていた人が労働市場に参加できれば、企業や地域にとって新たな人材確保の道となります。

• 企業が障がい者雇用に取り組む際のマッチング支援

• 高齢者やシングルマザーなどの柔軟な働き方へのマッチング

• 就労移行支援などを経た人材の戦力化

こうした事例はすでに増えており、就労支援は単なる福祉ではなく、“経済活動の一部”としての役割も果たすようになっています。

5. 「はたらく＝人間らしく生きる権利」を守る

就労は単なる収入の手段ではなく、人が社会の一員として自尊心をもって生きるための基本的な活動です。

• 誰かの役に立てる喜び

• 社会との接点

• 自己肯定感の回復

• 生活のリズムや意味づけ

こうした価値を届けるのが、就労支援の根幹にある“人間の尊厳を支える役割”です。

「すべての人が、それぞれの能力に応じて、働き、社会に関わることができる」――就労支援は、この権利を守る社会の仕組みそのものなのです。

就労支援は“つなぐ力”で社会の質を高める

就労支援は単なる「就職のお手伝い」ではありません。それは、孤立していた人と社会をつなぎ、個人と地域をつなぎ、支援と企業をつなぎ、多様な人々を理解と共感でつなぐ、社会的ネットワークのハブです。

支援を必要とする人が尊厳を取り戻し、誰もが“はたらく”ことで自らの人生を歩める社会。それこそが、就労支援が目指すべき未来であり、そのために私たちが大切にすべき「社会的役割」なのです。

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～多様化～

「働きたいけど働けない」そう感じている人々がいます。高齢者、障がいのある方、引きこもりの経験者、生活困窮者、精神的な不調を抱える人、長期離職者…。これまで就労が難しかった人々に向けて、支援の現場は今、大きく多様化し、変化しています。

かつては「仕事を紹介するだけ」だった就労支援も、今では「社会復帰のプロセス全体を支える包括的支援」へと進化しています。就労支援の多様化が進んでいる背景や、支援のかたち・役割の広がりについて深く掘り下げてご紹介します。

1. 就労支援の対象が拡大している

以前は、障がい者や高齢者への支援が中心でしたが、今では以下のように多様な背景を持つ人々が対象になっています。

• 身体・知的・精神障がいのある方

• 発達障がいや学習障がいのある方

• ひきこもりや不登校経験者

• 生活困窮者やホームレス状態の方

• シングルマザー・DV被害者・LGBTQ+の方

• 高齢者・外国人・難民・刑余者 など

それぞれの背景に応じたきめ細やかな支援が求められるようになり、「一律支援」ではなく「個別化支援」の重要性が高まっています。

2. 就労支援の“中身”が多様化している

かつての就労支援は「職業紹介」や「職業訓練」が主でしたが、今では生活面・心理面・社会的スキルまで含めたトータルサポートが主流になっています。

主な支援内容の広がり

つまり、「働くこと」だけでなく、「働ける状態になること」「働き続けられる環境づくり」まで含めて、支援のフィールドが多様化しているのです。

3. 支援の担い手も多様化している

以前は行政やハローワーク中心の支援でしたが、現在は官民連携や地域密着型の支援機関が増え、支援の提供主体も多様になっています。

• 就労継続支援事業所（A型・B型）

• 地域若者サポートステーション

• 引きこもり地域支援センター

• 障がい者就業・生活支援センター

• 自立相談支援機関（生活困窮者向け）

• 民間の就労移行支援サービス、NPO法人、ソーシャルベンチャー など

地域ごとに特色ある支援ネットワークが構築されることで、利用者が“自分に合った支援”を選択できる環境が整いつつあるのです。

4. 働き方の多様化に合わせた支援の展開

社会全体での「働き方の多様化」に合わせ、就労支援も柔軟性を増しています。

• 在宅ワークやテレワークに特化した支援（ITスキル訓練など）

• 週数日・短時間勤務に対応した支援

• 起業・フリーランス志向者への相談対応

• 農業・芸術・福祉的就労などの「多様な働き方」を選べる場の提供

このように、“企業に就職することだけが正解ではない”という価値観の変化に対応した、多彩な進路支援が広がっています。

5. ICTの活用とデジタル就労支援の進化

コロナ禍を契機に、ICTを活用した就労支援も急速に発展しました。

• オンライン面談・カウンセリング

• 就活セミナーや職業訓練のオンライン化

• 支援計画・進捗のデジタル管理

• 遠隔作業を通じたトライアル雇用（クラウドソーシングなど）

こうした取り組みは、移動に不安がある人や地方在住者などの“物理的バリア”を低減し、支援のチャンスを広げるものとなっています。

「誰一人取り残さない」就労支援の進化

就労支援の多様化は、単なる制度やサービスの拡大ではありません。それは、一人ひとりの「働きたい」という想いを尊重し、多様な人生に応じた“生き方としての仕事”を支える社会のあり方そのものの変化です。

私たちが目指すべきは、「全員が正社員になる社会」ではなく、それぞれの可能性とペースに応じて、誰もが社会とつながれる“働き方の多様性を支える社会”です。

そして、その土台となるのが、柔軟で多様な就労支援なのです。

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